Start-Up
Business-Expert
Business-Guru
Знаете ли вы, что выплата незаслуженного денежного вознаграждения так же демотивирует вашего сотрудника, как и недоплаченное денежное вознаграждение?
Экспертами в области мотивации и эффективности персонала неоднократно доказано,
что истинным мотивирующим фактором в системе оплаты труда сотрудника
является не высокая и не низкая, а
СПРАВЕДЛИВАЯ ОПЛАТА ТРУДА!
Одним из самых справедливых с точки зрения сотрудника и самым оптимальным с точки зрения затрат для работодателя является система
оплаты труда по KPI (Ключевым Показателям Эффективности)
K- Key
P- Performance
I — Indicators
БК предлагает вам создать онлайн
собственные оптимальные
Системы Оплалы Труда (СОТ) по KPI
для любых должностей в своей структуре.
Добро пожаловать на путь оптимальных затрат в фонде заработной платы и лояльности сотрудников к вам и вашей компании!
Создать СОТ
для исполнительных сотрудников по KPI
в 4 шага
К сожалению, большинство владельцев бизнеса теряют классных руководителей, способных вывести их компании на немыслимые высоты, по банальной причине неадекватных начислений в оплате за труд.
Переплачивая – вы лишаете их мотивации в достижении результата, недоплачивая провоцируете недовольство и желание покинуть Вашу компанию.
Станьте мудрее:
• Инвестируйте пару долларов, и заработайте тысячи
• Разработайте несколько СОТ по KPI для своего руководителя
Не дайте возможности конкуренту порадоваться свежеиспеченным, профессиональным, перспективным, РАНЕЕ ВАШИМ ТОП менеджерам.
Создать СОТ по KPI
для ВСЕХ уровней сотрудников
в 8 шагов
Получи 30 дней неограниченного доступа к этому конструктору.
○ В 2 раза экономичней !
○ В 30 раз больше вариантов!
○ В 20 раз больше времени на анализ и обработку результатов!
○ В 40 раз больше созданных рабочих материалов!
○ В 30 раз меньше ошибочных выводов!
Не спеша создавай новые документы, анализируй результаты и выбирайте оптимальный вариант!
ШАГ №1 Должность и стоимость её на рынке труда в вашем регионе
ШАГ №2 Анализ рынка труда региона для должности
ШАГ №3 Формируем портрет сотрудника
- Пол
- Возраст в диапазоне
- Образование
- Опыт работы
- Семейное положение
- Наличие детей
- —
- Не менее лет
- НеважноОбязательноЖелательно
| ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА | Выбрать |
|---|---|
| Лидерство | |
| Исполнительность | |
| Ориентир на реализацию себя | Ориентир на окружающих |
| Ориентир на заработок, карьеру | |
| Ориентир на стабильность и надёжность | |
| Системность, рациональность | |
| Креативность, творчество | |
| Амбициозность, стремление к власти | |
| Неприхотливость, терпимость | |
| Ориентир на процесс и внимание к деталям, усидчивость | |
| Ориентир на результат, способность фокусироваться на главном | |
| Любовь к себе | |
| Любовь к окружающим | |
| Стрессоустойчивость |
| Действие | Требования | Степень важности наличия у кандидата |
|---|---|---|
| обязательножелательноневажно | ||
| Добавить | ||
Шаг №4 Функциональные обязанности и полномочия
| Действие | Обязанность |
|---|---|
| Добавить |
| Действие | Полномочия |
|---|---|
| Добавить |
Что нужно учесть при разработке СОТ по KPI?
Для того чтобы новый руководитель вышел на стабильные показатели эффективности, в течение некоторого времени ему необходимо осмотреться, познакомиться с коллегами и подчинёнными, разобраться в специфике продукта, бизнес-процессов компании и показать какие-то промежуточные результаты.
За этот период Вы как работодатель тоже внимательно наблюдаете за его поведением, мыслями, действиями и промежуточными результатами.
Давайте определимся с периодом времени, в течение которого Ваш новый сотрудник обязан войти в курс дела, сделать первые выводы и осуществить первые действия.
Назовём этот период испытательным сроком (ИС) , в течении которого у вас есть три основные задачи:
- Определить, подходит ли вам и вашей компании этот кандидат!
- Определить, способен ли он достигать целей и выполнять поставленные задачи!
- Не переплатить сотруднику пока он не проявил себя в полной мере!
Систему оплаты труда разбиваем на два этапа:
Этап №1
Система оплаты труда на период испытательного срока
Этап №2
Основная система оплаты труда
Шаг №5 Разработка системы оплаты труда на период испытательного срока
Определите, каких реальных показателей и результатов кандидат способен и должен достингуть за период прохождения испытательного срока?
При разработке основных показателей эффективности сотрудника на испытательный срок, помните:
- KPI должны быть реальными, сформулированными очень точно и четко, без возможности неверного толкования;
- KPI должны быть согласованны работодателем с кандидатом на должность;
- При полном или частичном достижении или недостижении показателей для Вас и для сотрудника должно быть однозначно ясно, испытательный срок пройден или нет!
Какие показатели эффективности будут являються основными для данной должности на период испытательного срока?
Внесите не более 3-х основних показателей эффективности (KPI):
| Действие | Показатель эффективности | Вес показателя эффективности (сумма должна быть равной «100») |
|---|---|---|
| Добавить | ||
| Добавить | Сумма показателей |
Из которых: % постоянная часть (ставка), что составляет и % ( ) переменная часть (поощрение за выполнение KPI)
Переменная часть расчитывается следующим образом: А+В+С
При выполнение такого показателя эффективности как не менее, чем на %, размер А составит
| Примеры | KPI 1 | KPI 2 | KPI 3 | Ставка | Итого к выплате | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Пример результатов первого месяца вариант №1 | % выполнения показателя | немее 0 % | более 0 % | немее 0 % | 0 | 0 |
| Размер выплаты | 0 | 0 | ||||
| Пример результатов первого месяца вариант №2 | % выполнения показателя | более 0 % | более 0 % | немее 0 % | 0 | 0 |
| Размер выплаты | 0 | |||||
| Пример результатов второго месяца вариант №1 | % выполнения показателя | более 0 % | немее 0 % | более 0 % | 0 | 0 |
| Размер выплаты | 0 | |||||
| Пример результатов второго месяца вариант №2 | % выполнения показателя | немее 0 % | немее 0 % | немее 0 % | 0 | 0 |
| Размер выплаты | 0 | 0 | 0 | |||
| Пример результатов третьего месяца вариант №1 | % выполнения показателя | немее 0 % | более 0 % | более 0 % | 0 | 0 |
| Размер выплаты | 0 | 0 | 0 | |||
| Пример результатов третьего месяца вариант №2 | % выполнения показателя | более 0 % | более 0 % | более 0 % | 0 | 0 |
| Размер выплаты | 0 | 0 | 0 |
Шаг №6 Разработка основной системы оплаты труда для должности
Теперь нам нужно определить основные показатели эффективности (KPI)для данной, конкретной должности по истечению испытательного срока.
При разработке не забывайте о том, что:
- KPI должны быть сформулированы очень точно и четко, без возможности неверного толкования!
- KPI должны быть согласованны Вами с сотрудником!
- KPI обязательно должны быть измеримы, для того чтобы и вы и ваш сотрудник в любой момент имели возможность оценить результаты и без труда расчитать размер заработной платы.
Какие показатели на ваш взгляд являются основными для данной должности?
| Действие | Показатель эффективности | Вес показателя (сумма должна быть равной «100») |
|---|---|---|
| Добавить | ||
| Добавить | Сумма показателей |
| Показатель №1 | % выполнения показателя | Коэффициент поощрения за KPI | Формула расчета размера выплаты/удержания | Размер выплаты |
|---|---|---|---|---|
| От [25%] до (50%) | ||||
| От [50%] до (60%) | ||||
| От [60%] до (70%) | ||||
| От [70%] до (80%) | ||||
| От [80%] до (90%) | ||||
| От [90%] до (100%) | ||||
| От [100%] до (110%) | ||||
| От [110%] до (120%) |
Шаг №7 Материальное стимулирование достижения долгосрочного результата.
Руководителям и ТОП менеджерам этого не достаточно, так как они планируют своё будущее и на основании этого распределяют собственные усилия в более долгосрочной перспективе: полугодие, год, пять лет. Именно это и выделяет руководителей из общего ряда сотрудников.
То, что не удалось в этом квартале, может быть компенсировано руководителем и его отделом в следующем, но только в том случае, когда система мотивации это учитывает!
Отличным стимулом для руководителя являются полугодовые и годовые бонусы за выполнение основных KPI.
7.1. Бонус за выполнение полугодовых показателей по KPI
Размер квартального бонуса при 100% выполнении такого показателя как составляет % от постоянной части и его максимальный размер будет соответствовать
Размер квартального бонуса при 100% выполнении такого показателя как составляет % от постоянной части и его максимальный размер будет соответствовать
7.2. Бонус за выполнение годовых показателей по KPI
При выполнении годовых показателей по группе КРI не менее чем на 100% , а именно:
| Действие | KPI | % Выполнения по итогам 6 мес. |
|---|---|---|
| удалить | 100% и более |
Размер годового бонуса составляет % от постоянной части и его максимальный размер будет соответствовать
ШАГ №3 Ключевые показатели эффективности должности
Переменная часть (поощрения за ключевые показатели эффективности) составит %, что составляет
Как сейчас выглядит ваша система оплаты труда?
Const + K1
Сonst — ставка (оклад) в размере
ШАГ №4 Стимулирование на долгосрочный результат
Некоторым этого не достаточно, так как они планируют своё будущее и на основании этого распределяют собственные усилия и старания в более долгосрочной перспективе: квартал, полугодие, год. Это и выделяет руководителей из общего ряда сотрудников.
То, что не удалось в этом месяце, может быть компенсировано руководителем и его отделом в следующем, но только в том случае, когда система мотивации это учитывает!
Отличным стимулом для руководителя среднего звена являются квартальные, полугодовые или даже годовые бонусы за выполнение основных KPI.
Бонус за выполнение квартальных показателей по KPI
Размер квартального бонуса при 100% выполнении такого показателя как составляет % от постоянной части и его максимальный размер будет соответствовать
Размер квартального бонуса при 100% выполнении такого показателя как составляет % от постоянной части и его максимальный размер будет соответствовать
Бонус за выполнение полугодовых показателей по KPI
При выполнении полугодовых показателей по группе КРI не менее чем на 100% , а именно:
| Действие | KPI | % Выполнения по итогам 6 мес. |
|---|---|---|
| удалить | 100% и более |
Размер полугодового бонуса составляет % от постоянной части и его максимальный размер будет соответствовать
Шаг №8 Нематериальное стимулирование достижения долгосрочного результата.
| Действие | Типы нематериального стимулирования сотрудника |
|---|---|
| Добавить |
Шаг №9 Разработка социального и компенсационного пакета для должности
| Действие | Соц + компенсационный пакеты | Компенсация со стороны компании |
|---|---|---|
| Добавить |
100% 50% Нет |
ШАГ №4 Сроки выплаты заработной платы и бонусов
- Разделение выплаты на авансовый платеж и основную выплату
- Отдельная выплата постоянной части
- Отдельная выплата переменной части
- Выплата заработной платы не по частям, а целиком
Выплата основной части % от заработка с по числа месяца, следующего за отчетным.
Выплата постоянной части производиться с по число месяца, следующего за отчетным.
Выплата переменной части производиться с по число месяца, следующего за отчетным.
Выплата бонусов B1кв. и B2кв. за выполнение показателей за первый квартал осуществляется с по апреля отчетного года.
Выплата бонусов B1кв. и B2кв. за выполнение показателей за второй квартал осуществляется с по июля отчетного года.
Выплата бонусов B1кв. и B2кв. за выполнение показателей за третий квартал осуществляется с по октября отчетного года.
Выплата бонусов B1кв. и B2кв. за выполнение показателей за четвёртый квартал осуществляется с по января отчетного года, следующего за отчетным.
Выплата бонусов за достижения в полугодовом промежутке Fпол. :
Выплата бонусов за достижения в первом полугодии осуществляется с по июля отчетного года.
Выплата бонусов за достижения во втором полугодии осуществляется с по января отчетного года, следующего за отчетным.
ВОЗЬМИ БОЛЬШЕ ОТ БИЗНЕС КОНСТРУКТОРА
Если вы готовы создать бизнес план, который можно будет показать не только друзьям, но и потенциальным инвесторам, тогда создайте бизнес план EXPERT
Превратите свою идею в профессиональный бизнес план прямо здесь и прямо сейчас!
Как говориться «у совершенства нет предела» но мы убеждены, что к нему необходимо стремиться. Такими словами мы можем охарактеризовать бизнес план, созданный в тарифе бизнес план GURU. Создайте план по данному конструктору и получите максимальний эффект от его реализации.
Конструктор СОТ по KPI
«Продвинутый уровень»
| Наименование услуги | Цена | Период | Выбрать |
|---|---|---|---|
| Конструктор СОТ по KPI | 48 часов | ||
| Конструктор СОТ по KPI (все уровни) | 14 дней | ||
| Полный доступ ко всем конструкторам страницы СОТ по KPI (все уровни) | 30 дней |
Конструктор СОТ по KPI
«Профессиональный уровень»
| Наименование услуги | Цена | Период | Выбрать |
|---|---|---|---|
| Конструктор СОТ по KPI (Профессиональный уровень) | 48 часов | ||
| Конструктор СОТ по KPI (все уровни) | 14 дней | ||
| Полный доступ ко всем конструкторам страницы СОТ по KPI (все уровни) | 30 дней |
Оставить ответ
4 Комментариев На "Расчет заработной платы по KPI"
Вы должны быть зарегистрированы чтобы оставить комментарий
Задумка неплохая, но это никак не привяжешь к реальности, считает все на основании каких-то непонятных и неизвестно откуда взятых цифр, я думаю, что средняя температура по палате — это ни о чем, у меня для должности предусмотрена конкретная ставка, было бы неплохо иметь возможность ее задать самостоятельно, а бонусную часть рассчитать уже в зависимости от эффективности работы.
Задумка неплохая. Это да!
yes!!!
Уважаемые пользователи и гости портала Бизнес Конструктор, мы знаем, что каждый предприниматель не упустит шанса заявить о своем продукте или услуге. Тем не менее, здесь наши посетители хотят видеть вашу честную оценку предложенного сервиса. Модератор опубликует любой отзыв, независимо от того, положительным или отрицательным он будет. А вот о рекламных возможностях на портале можно узнать на этой странице http://b-konstruktor.com/bannernaya-reklama/
С уважением,
Команда портала Бизнес Конструктор